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Clause de non-concurrence : quand et comment est-elle appliquée ?

Présente au niveau de la convention collective ou du contrat de travail, la clause de non-concurrence constitue un des principaux points sur lesquels employeur et salarié peuvent entrer en litige. Beaucoup des règles la régissant proviennent de la jurisprudence ce qui peut la rendre assez difficile à faire respecter.

Définition d’une clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence introduite dans un contrat de travail (ou dans une convention collective) permet à l’employeur de s’assurer que l’employé ne se mette pas en concurrence directe avec lui suite à la rupture du contrat qui les lie et ce qu’il travaille pour un autre employeur ou bien en tant que travailleur indépendant. Elle doit prévoir le versement d’une réparation financière contre son application par le salarié. Celle-ci ne doit pas être trop faible au risque d’annuler cette clause. Le montant de l’indemnité est le plus souvent compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel mais rien n’empêche qu’il excède ce montant.

Pour qu’elle soit valable aux yeux de la loi, cette clause doit avoir une durée dans le temps, une délimitation géographique et concerner une activité clairement définie. Si elle ne satisfait pas ces conditions, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts.

Il est possible que la clause de non-concurrence ne soit pas nommément citée en tant que telle dans une convention collective ou un contrat de travail. On peut la retrouver sous le nom clause de respect de la clientèle. Il peut par ailleurs s’agir d’un passage ou d’un paragraphe stipulant que le salarié ne doit pas chercher à contacter les clients de son ancienne entreprise par quelque moyen que ce soit. Il revient au juge d’apprécier ce qui peut constituer une clause de non-concurrence ou pas.

Cas dans lesquels s’applique la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence ne peut être appliquée pendant que l’employé est en poste. Elle s’applique lors de son départ suite à :

  • Un licenciement
  • Un licenciement pour faute grave
  • Une démission
  • Une rupture conventionnelle de CDI

La convention collective ou le contrat de travail peuvent faire mention des conditions dans lesquelles l’employeur décide de ne plus appliquer cette clause. Si ce n’est pas le cas, il doit aviser l’employé de son intention de ne plus l’appliquer par lettre recommandée avec accusé de réception.

Bien que la plupart du temps, la convention collective ne fasse pas mention de l’application de la clause de non-concurrence en cas de rupture conventionnelle de CDI (elle ne cite le plus souvent que les cas de la démission et du licenciement), la jurisprudence a permis de l’étendre à ce dernier cas. De plus, le dédommagement reçu par l’employé doit être identique quelles que soient les conditions de son départ. L’employeur ne peut donc pas revoir son montant à la baisse en cas de licenciement pour faute.

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